助力寒假|市场招生人员薪酬制定

编者注：本篇经验干货来自校宝学院在线直播课程内容的精华提炼。校宝学院是基于互联网［免费、知识共享与碎片化学习］精神，连接81000多位培训机构校长和240000多位培训机构管理人员的免费在线直播课程。课题内容包含：运营管理，市场招生，教学教务，校长成长四大板块。

 

 

分享嘉宾：刘太超
传奇招生创办人
童彩美术创始人
CCTV专访讲师
EQ少儿美术创始人

 

 

寒假将至，各种招生活动铺天盖地，让人眼花缭乱。今天我们不谈活动怎么设计，我们来谈一下活动的执行者——招生人员。因为任由你活动设计的再缜密周到，如果没有高效的执行力，自嗨过后也只能是一场空！

 

 

 

那么怎样才能让招生人员高效的执行呢？很显然，有钱能使鬼推磨，只要薪资给的多，人家拼了命地卖力给你干活，可是给的太多，又不太合理，究竟怎样的招生人员的薪酬制定才是合理的呢？既能让招生人员满意，又能让自己心里舒坦！

招生期分为常规招生期和活动招生期，今天我将从这两个方面和大家分享招生人员薪资体系的构成。

 

一.常规招生期薪资体系的构成

 

 

1.常规招生期

相信大多数校长会很疑惑，什么是常规招生期？难道是春秋两季、寒暑假招生吗？

答案当然不是，常规招生期就是天天都是招生期！

 

为什么我们会忽略其实招生就存在于我们工作的每一天？因为除了正常的招生季活动以外，我们一直都在守株待兔，并没有意识到，我们每月、每周、甚至每天都可以为招生做大量的铺垫工作，积少成多，量变引起质变！

 

那么在常规招生期我们应该做哪些工作呢？

 

 

A.每周的地推计划

地推不是只有在招生季来临的时候，我们才进行地推。而是我们每周都可以制定一个地推计划和目标。譬如：我们可以制定一个常规地推日，固定时间去周边的某所学校设咨询点、发发传单进行宣传。

我知道，你一定在想：这样的常规地推有用吗？那你能告诉这样的地推难道一定没用吗？

梦想还是要有的，万一实现了呢？

工作还是要做的，万一吸引家长和学生来了呢?

（PS：对大部分培训机构而言，常规地推日可以选在周五，家长拿到宣传单时，如果感兴趣，第二天可能就会带孩子前去咨询，常规地推日不宜离周末太远，时间拉的太长，家长遗忘的就比较快。）

 

 

B.每日的微信推广计划

在如今的移动互联网时代，大家每天都在刷着朋友圈，微商不断通过赤裸裸地晒产品、秀自己成功逆袭后的肌肉，在朋友圈里开启了新事业的春天。

对于我们培训学校来说，依靠互联网平台进行“软营销”，自然是必不可少的，尤其是在家长体量比较大的微信平台。我们可以制定每日的微信推广计划，那我们如何去推广呢？

我们可以在朋友圈里发一下我们学校的理念，进行品牌宣传，所谓品牌，就是不断地重复使之家喻户晓的产品；

我们可以晒晒孩子们的优秀学习成果，让家长感受到我们对孩子的尽心尽责，如果设计得比较巧妙，还可以引导家长转发至自己的朋友圈，让更多人知晓我们的品牌；

当然，我们也可以定时发一些能够吸引家长和学生互动的小游戏、智力题。（PS：笔者亲身试过，屡试不爽！）

 

 

C.每日的外呼计划

“外呼”也就是打电话，是根据我们从各种渠道获得的联系方式，进行打电话邀约，邀约客户来咨询或试听我们的课程。每日的外呼量，是根据我们每周的邀约进店量及报名量来定的。

下面来用数字解释一下：

如果我们计划每周报名量是10，按照50%的转化率来算，我们每周的邀约进店量将是20；由于电话邀约的难度较大，我们按照10%的转化率来算，那么我们最后算的结果是我们每周的外呼电话量将达到200。（PS：这里我们强调一下：外呼电话量指的是有效的电话沟通，一般情况而言，通话时长在30秒以上，我们才视为有效）

2.常规招生期市场人员的工资架构

市场人员的工作实际上是销售工作，他们的薪资一定是由销售业绩的多少来决定的，所以我们市场人员的工资架构的原则是“高提成”！这里我们将分为两种模式进行分析。

 

 

 

A.低底薪，高提成

一般而言，大多数销售型工作，无论是卖房子、办信用卡、兜售保险的人员底薪都是比较低的，基本的食宿得到保障就OK！至于升职加薪、买车买房、走上人生巅峰，迎娶白富美的宏伟目标要靠业绩来实现，业绩越高，提成越高，薪资越高，月薪过万不是梦！（PS：底薪的具体数目是视当地的消费水平来定，这里提供一个参考：三、四线城市的底薪一般可定为800—1000元，一、二线城市的底薪可定为2000元左右）

 

 

B.无底薪，高提成

这里的“无底薪”，不是真的没有底薪（底薪为0），真真的是，底薪是随着的成交额（提成）的增长而不断提高。这就要求我们在招聘市场人员时，要招一些有企图心的人，他们会卖力去创造业绩，拿高提成，拿高底薪！（PS：根据成交额的多少，来定提成的百分比及底薪的多少。这里也给个参考：成交额：10000——30000元，提成：3% 底薪：500元；成交额：30000——50000元，提成：5% 底薪：800元；以此类推，视具体情况而定！）

 

 

 

3.常规招生期的绩效考核（已经形成规模或想规模化的学校可参考）

我们在上面提到了常规招生期市场人员的具体工作，工作计划了、安排了，就能得到有效乃至高效的执行了吗？

 

答案显然不是，这些工作是需要付出时间和精力成本的，如果没有合理的回报，是提高不了他们的积极性！这里我们就提一个观点：他的每一份有效工作都与他的薪酬有关。（PS：市场人员的提成要根据目标量来定，也就是我们常说的“KPI”——绩效考核）

 

 

 

A.意向学员名单量

通过我们每周的地推、每日的微信推广、特殊节日活动等渠道收集的意向学员信息，这就是我们的意向学员名单量。意向学员名单量越大，后期的我们的邀约量、实际进店量及最终的报名量才会越大。所以，意向学员名单量实际上间接决定了我们最终的学员报名量。

 

 

B.外呼或微信邀约量

获得了意向学员名单量之后，要对学员的基本情况进行分析，接下来我们就要通过电话或微信沟通的方式，进行邀约家长和孩子前来咨询或试听。外呼或微信邀约量直接决定了我们的实际进店量。例如：市场人员打100个电话，通常一定比打50个电话，邀约到的家长多，这样我们的报名量可能就会更高。（PS：因为意向学员名单量和外呼或微信邀约量并未给我们学校带来实际营收，所以建议只定完成目标量，不做任何奖励！）

 

 

C.实际进店量
有了外呼或微信的邀约，我们才会有实际进店量。这里的实际进店量，将很大程度（99..9%）决定了我们的报名量！所以，这里我们是要做出一些鼓励措施，例如：市场人员每邀约到1个人进咱们学校，就奖励XX元。
成功邀约到学员进店，才有可能谈到我们的重点——报名量！在这里，我把报名量分为现场报名量和总报名量。

D.现场报名量
顾名思义，现场报名量就是进店以后，通过咨询或试听，当场缴全额费用或交一部分定金。
这里我们有一个观点：市场人员现场报名量的提成一定要高很多！因为，现场成单可以造势，效果立竿见影！人都有从众心理，正在犹豫不决时，突然看到其他家长报名了，那些“天秤座”纠结型的家长们也会爽快地掏腰包，缴费报名。所以，只有现场报名量的提成越高，市场人员才能Get 到自己的兴奋点，才能调动市场人员当场成单的积极性，他们会绞尽脑汁的去成单，甚至逼单！（PS：这里分享一个逼单小技巧：家长如果不能全额缴费，可以让他们先交定金，定金的原则是有多少交多少，由高到底，哪怕只有10元钱，也要让他们交。因为不收定金，会让我们离开之后感觉没有任何损失，任何代价的付出，你想，他们还会回来的可能性有多大？）

 

 

E.总报名量

这里我们讲的总报名量包含现场报名量和非现场报名量。非现场报名量，那些现场没有交任何费用的家长们，通过一段时间的茶饭不思又返回咱们学校报名。这一部分“回头客”实际上是很少的，这里有个数据可以做参考：返学比<10%。
轻轻的，他们走了，你以为，他们还会稳稳的来吗？
总报名量的提成可以定的少一些，基本原则仍然是现场报名量的提成要比总报名量的提成高很多！

 

 

F.月度进生比
月度进生比，是新生学员人数与在校学生总数的比。它是学校招生情况的整体宏观的反映，实际上是对高层市场管理人员制定的绩效考核，这里不做展开叙述。

 

 

所以，常规招生期市场人员的工资构成：
底薪+绩效工资（提成）+全勤+奖金

 

 

 

二．活动招生期薪资体系的激励

 

 

1.活动招生期
相信在教育培训行业混迹了很多年的校长，听活动招生期听得耳朵都生出茧子了，但我还是要在此科普一下，因为我期待更多的刚踏入培训行业的“菜鸟”们逆袭成“老鸟”。
活动招生期分为：五大招生季和节庆招生季。
五大招生季分别是：春季（三月）、淡季（五月）、暑假（六月）、秋季（九月）、寒假（十二月），这样是不是很清晰、很一目了然？
节庆招生季，就是我们每年的重大节日进行的活动招生，相信大家都做过类似活动，就不多赘述了！

做过类似活动，就不多赘述了！

 

 

 

2.活动招生期的激励（寒假招生可做参考）
活动招生期，是我们通过短暂活动效应，引流、报名成交量最大的时期。在这段时期，我们要调动全体工作人员的积极性，参与这场招生活动中。所以，活动招生期是全员招生期！

 

 

A.个人奖励
个人奖励，可能是我们最常用的激励方法。
话不多说，来看模板：
活动日招生量在1-3人，奖励X元/人；
活动日招生量在4-6人，奖励XX元/人；
活动日招生量在7-9人，奖励XX元/人；
活动日招生量在10-12人，奖励XXX元/人；
活动日招生量在12-15人，奖励XXX元/人；
在个人奖励设定中，我们要设定一个关键的奖励——日招生个人冠军奖励。
在当天的工作总结中，宣布本日招生人数最多的一个工作人员，进行奖励！
重点来了，日招生个人冠军奖励要额外奖励，当天奖励！
这是为什么呢？第二天，你就会发现所有的员工都像打了鸡血一样，干劲十足！

 

 

 

B.团队奖励
把全体工作人员平均分成若干组，每一组是一个团队！（PS：这绝逼是一道数学题的既视感）
在分组的过程中，我们尽量不按原来的教师、市场、咨询部等进行分组，混合之后再进行分组，这样的团队相对来说是势均力敌的。如果非要按照部门进行分组的话，每个团队的目标根据实际情况，可酌情设定。
理论不够，模板来凑（可作参考）：
团队奖励（奖惩，日招生冠军队）
团队日招生量在5人以下，处罚全城跑；
团队日招生量在10人以下，无奖励；
团队日招生量在10-30人，奖励100元/队；
团队日招生量在31-50人，奖励300元/队；
团队日招生量在50人以上，奖励500元/队；
这里，仍然要增加一个奖项——日招生团队冠军奖励！
日招生团队冠军奖励应与日招生个人冠军奖励一样，以团队为单位进行额外奖励，当场奖励！

 

 

 

C.PK奖励
Pk奖励可分为个人与个人PK奖励、团队与团队PK奖励。
例如：A（A队）和B（B队）各拿出200元钱，当天（次）活动
结束后，进行业绩比较，谁的业绩高，胜利者是谁，PK金给谁！

 

 

 

D.自我突破奖励
在活动之前的动员大会上宣布每个人今天的目标招生量是多少，设置一个自我突破奖——XX元，要求参与员工自我宣誓，超量超额完成目标的人员，另颁发自我突破奖！

所以，我们在制定市场人员薪酬体系时，一定要考虑不同时期的特点，制定出合理的薪资体系，既能留住人，更能激发人！